InnovatieNU

Juni 2021

Snelle aanpassing van nieuwe competenties

De essentie van industriële overleving

Auteurs:

Ivana Mishikj MSc

Project Manager, Fraunhofer Project Center at the University of Twente

and

Dr. M.V. Pereira Pessoa

Assistant Professor Engineering Management, University of Twente

De technologische vooruitgang heeft het bedrijfsleven en het onderwijssysteem uitgedaagd om in een andere richting te gaan denken. De kenniskloof die door de snelle vooruitgang van de technologische trends is ontstaan, is op alle niveaus van de samenleving voelbaar. De beroepsbevolking staat voor de uitdaging om sneller dan ooit nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, om te kunnen multitasken en zich te concentreren op het oplossen van problemen. Wat we vandaag de dag zien, is dat met name MKB-ondernemingen op zoek zijn naar veel meer gerichte, frequente en betaalbare programma’s voor competentieontwikkeling. Conventionele trainingen en workshops voldoen vaak niet volledig aan de verwachtingen van de deelnemers, vergen aanzienlijke investeringen in tijd en geld en kunnen niet naadloos worden gedeeld en overgenomen in de organisatie. De multidisciplinaire aanpak is de grootste uitdaging: de interactie van IT, productie, technologie en logistiek in één onderling verbonden en afhankelijk systeem, is een nieuwe realiteit die tijd en vergaand inzicht vereist.


Bedrijven zijn zich ervan bewust dat competenties die in het verleden relevant waren, dat tegenwoordig niet altijd meer zijn. Ook zien bedrijven dat het vermogen van personeel om te leren, zich te ontwikkelen, kennis toe te passen en zich voortdurend aan te passen binnen een organisatie, de sleutel tot succes is. Het ontwikkelen van moderne werkzaamheden en nieuwe competenties laten het vermogen van een bedrijf zien om zich te vormen tot een kenniscreërend systeem.


Nog steeds zijn er organisaties die zich richten op (open) sollicitaties of het aankopen van vaardigheden om de competentiekloof te dichten, in plaats van het uitbouwen van de vaardigheden van het huidige personeel. De kennis en vaardigheden van de organisatie moeten de technologische vooruitgang binnen het bedrijf volgen en zich erop aanpassen. Organisaties moeten (meer) nieuwe kennis opdoen en dit integreren met hun fundamentele vaardigheden. Veel bedrijven hebben het gevoel niet voorbereid te zijn om kennisgroei te stimuleren, en realiseren zich niet dat zij zelf studieprogramma’s kunnen ontwikkelen die passen bij de behoeften van de organisatie.


Als bedrijven hun kennis, ervaring en technologische vooruitgang kunnen combineren met het vermogen om te zien welke competenties in de toekomst nodig zijn, kunnen ze de organisatie vooruithelpen, in een tijd waarin snelle ontwikkeling van nieuwe vaardigheden van cruciaal belang is voor succes. In de huidige wereldwijde concurrentiestrijd is het niet de vraag of leren en ontwikkeling verankerd moeten worden in de bedrijfsstrategie; het is noodzaak. Er zijn veel e-learningplatformen en -tools die de ontwikkeling van nieuwe competenties ondersteunen, maar deze vaardigheden zijn niet altijd relevant voor productiebedrijven. Bedrijfsleiders moeten bereid zijn om een meer dynamische omgeving binnen de organisatie te creëren, om ruimte te bieden voor leren en ontwikkeling. In het begin moeten de volgende vragen op het hoogste niveau binnen de organisatie worden gesteld:


  • Hoe kunnen we de bedrijfsstrategie overeen laten komen met het leer- en ontwikkelproces van onze medewerkers?
  • Welke nieuwe leer- en ontwikkelmogelijkheden of technologieën kunnen een snelle ontwikkeling van (nieuwe) competenties ondersteunen?
  • Hoe kunnen we een meer dynamische bestuursstructuur binnen de organisatie vormgeven?


Bovenstaande vragen zijn niet alleen gericht op het leren en ontwikkelen binnen een bedrijf, maar richten zich ook op een organisatiestrategie voor het creëren van een concurrerend en duurzaam bedrijf. Voortdurend leren en ontwikkelen binnen een bedrijf zijn essentiële componenten voor deze strategie, met name in de maakindustrie. Hierna volgen enkele van de belangrijkste punten waarop organisaties zich kunnen richten om leren en ontwikkelen binnen hun organisatie te implementeren.


Bedrijven moeten een laag nieuwe vaardigheden toevoegen bovenop de fundamentele vaardigheden van het huidige personeel

In de productiebranche wordt er constant geleerd en wordt groei gedreven door voortdurende technologische veranderingen en vooruitgang. Daarom is het belangrijk om de fundamentele vaardigheden van het personeel te blijven herzien, om zo te beslissen welke nieuwe vaardigheden van belang zijn voor de organisatie. Het herzien van fundamentele vaardigheden en het toevoegen van een nieuwe laag met vaardigheden, creëren een dynamische organisatie en zorgen voor veel voordelen. Zo kunnen bedrijven de huidige industriële revolutie bijbenen en concurrentievoordeel behalen.

Automatisering en digitalisering zullen van grote invloed zijn op de competenties die fabrikanten nodig hebben om concurrerend te blijven

Gedurende de epidemie, zagen we de behoefte aan en de mogelijke impact van automatisering en digitalisering op bedrijven. Nieuwe manieren van zakendoen kwamen op, en hoewel sommige bedrijven hier nog steeds mee worstelen, leren ze om te gaan met deze nieuwe manieren, die zonder meer gekenmerkt worden door automatisering en digitalisering. Er is geen twijfel mogelijk over de noodzaak van leren en ontwikkelen op dit vlak. Bovendien maken automatisering en digitalisering deel uit van de Advanced Manufacturing-technologieën die worden gedreven door de huidige industriële revolutie, ook wel bekend als Industry 4.0. Om hun concurrentievoordeel te vergroten, moeten productiebedrijven dan ook zorgen dat het personeel zich ontwikkelt in Advanced Manufacturing. Hiervoor is verstand van de huidige trends en fundamentele vaardigheden die vereist zijn in het huidige productietijdperk nodig. De meeste skills die nodig zijn om Industry 4.0 te implementeren, zijn openbaar toegankelijk. Echter, elk bedrijf moet beslissen welke vaardigheden voor hen relevant zijn, op basis van de bedrijfswaarde, behoeften en klanten. Het blijven leren en ontwikkelen binnen de organisatie, is een continu proces en draagt bij aan de waarde van het bedrijf.

“Leren door te doen” moet een geïntegreerd onderdeel van competentieontwikkeling worden

Werkend leren en ervaring opdoen zijn essentieel voor het borgen van competenties binnen een bedrijf. Bedrijven die het werkend leren en het ontwikkelen van de nodige vaardigheden afgestemd hebben op hun bedrijfsstrategie, zien namelijk de waarde van het verbeteren van competenties binnen de organisatie. Bedrijven moeten talent kunnen spotten, behouden en ontwikkelen, door continu te blijven leren binnen het bedrijf. Dit kan worden bereikt door een lifelong learning-cultuur te verankeren in de normen en waarden van de organisatie. Bedrijven moeten hun werknemers de mogelijkheid bieden tot professionele groei en persoonlijke ontwikkeling.

Participeer in nieuwe projecten/werkgroepen binnen uw bedrijf

Deelname aan werkgroepen en nieuwe projecten is een van de belangrijkste manieren om te leren en vaardigheden te ontwikkelen binnen een bedrijf. Deelname aan nieuwe projecten motiveert en creëert een gevoel van verantwoordelijkheid op individueel en groepsniveau, wat ook het concurrentievermogen van de organisatie bevordert. Ook is dit een effectieve manier om te bepalen aan welke vaardigheden binnen het bedrijf moet worden gewerkt.

Reflecteer op wat er is gedaan en geleerd. Dit zal kennis vergroten en het helpt zaken vanuit nieuwe invalshoeken te bekijken. Deel en communiceer de lessen die u heeft geleerd met een groter publiek

Dit punt benadrukt het creëren van kennis over de ontwikkeling van vaardigheden die leiden tot proceskennis. Proceskennis is een van de sleutels tot concurrentievoordeel, en is erg belangrijk in de maakindustrie. Lessen die in projecten of tijdens training en implementatie zijn geleerd, zijn de bouwstenen voor de ontwikkeling van vaardigheden van personeel binnen een bedrijf. Het documenteren en delen van deze opgedane kennis creëert kansen om de verworven vaardigheden te verbeteren en aan te scherpen. Experts en leidinggevenden begrijpen de kansen die het delen van kennis met zich meebrengt; groei, verbeteringen en een betere concurrentiepositie.


Er zijn veel andere methoden voor bedrijven om nieuwe vaardigheden te leren. Alles wat daarvoor nodig is, is voor ons beschikbaar. Echter, het is niet altijd even eenvoudig om dit toe te passen, zeker als de noodzaak ervan niet begrepen wordt. Succesvolle bedrijven realiseren zich hoe ze kunnen profiteren van (nieuwe) vaardigheden die hun concurrentiepositie verbeteren. De technologie die lifelong learning ondersteunt is al beschikbaar, de vraag is alleen hoe bedrijven dit gaan gebruiken en aanpassen naar de huidige en toekomstige eisen.

Lifelong learning binnen bedrijven

Werkgevers en werknemers erkennen dat formele onderwijsdiploma’s niet langer de enige manier zijn om talent te herkennen en te ontwikkelen. Anders dan formeel onderwijs, is lifelong learning het “voortdurende, vrijwillige en zelfgemotiveerde” nastreven van kennis, om persoonlijke of professionele redenen.


Alleen maar pleiten voor het concept van lifelong learning en de verantwoordelijkheid voor het leren bij de medewerkers leggen, is niet voldoende. Medewerkers moeten proactief zijn, maar de onderneming moet ook de nodige middelen, ondersteuning en opleiding bieden om medewerkers te stimuleren en ervoor te zorgen dat de onderneming maximaal voordeel haalt uit het leermodel. En dit geldt met name voor technologische en snel veranderende industrieën (waartoe tegenwoordig bijna alle bedrijven behoren!).


Er is een continuüm van louter op eigenbelang gericht lifelong learning en formeel onderwijs waarbij werkgevers van de werkplek naar het klaslokaal gaan. Terwijl het eerste niet garandeert dat het leren aansluit bij het bedrijfsbelang, brengt het laatste de werknemers naar een ruimte die zelden lijkt op de echte werkproblemen waarmee zij dagelijks te maken hebben. Ergens hiertussen ligt de oplossing, zodat proactieve werknemers door bedrijven in verschillende maten aangemoedigd kunnen worden om bepaalde leertrajecten te volgen.


We kunnen de alternatieven van de bedrijven binnen dit continuüm in drie categorieën samenvatten: just-in-time leren, open leerpaden en gerichte opleiding. In elk van deze categorieën kunnen technologieën een belangrijke rol spelen en kan de samenwerking tussen universiteiten en bedrijven de resultaten daarvan versterken, hetzij in termen van onderwijsmethoden, hetzij in termen van actuele inhoud.

Just-in-time leren (JIT): “Ik heb het nodig, daarom leer ik”

JIT-leren is een benadering van individueel of organisatorisch leren die bevordert dat training direct beschikbaar is, wanneer, waar en hoe de lerende die nodig heeft. De informatie wordt dus aan de lerenden geleverd op het moment dat ze het nodig hebben en op de plaats waar ze het nodig hebben, zonder de werknemers van hun werk te halen. JIT-leren kan het traditionele onderwijs vervangen of versterken.


Door de technologische vooruitgang zijn on-demand diensten geïntegreerd in bijna alle aspecten van het dagelijks leven. Dit biedt kansen aan het JIT-leermodel, omdat dit betrekking kan hebben op specifieke informatie over een systeem, of informatie over hoe te handelen bij het uitvoeren van een bepaalde taak. JIT-leren is het meest effectief voor personeel dat in het veld werkt en cursussen en technologieën “to-go” nodig heeft en vaak mobiele apparaten gebruikt. Responsieve technologie biedt de flexibiliteit om JIT-leermethodes met succes toe te passen. Augmented Reality is een andere technologie die een belangrijke rol kan spelen bij JIT-leren tijdens het uitvoeren van activiteiten.


Inhoud voor just-in-time-leermethodes moet kort, maar zeer relevant zijn. De beste manier om dit aan te pakken, is te kijken naar de actuele kloof in competenties. De cursussen moeten ook zo worden gecategoriseerd en georganiseerd, dat het zoeken ernaar gemakkelijk is en zo weinig mogelijk tijd en moeite kost.


Samenwerking tussen universiteiten en het bedrijfsleven op het gebied van JIT-leren kan leiden tot de definitie van pedagogische methoden voor het leveren van de inhoud, de structurering van de inhoud, en het ontwerpen van de leeromgeving.

Leerpaden openen: een baken dat licht werpt op de voorkeursrichting

Een manier om de initiatieven van de medewerkers op het gebied van lifelong learning af te stemmen op de belangen van het bedrijf, is door de bedrijfsdoelstellingen en technologische routekaart beschikbaar te maken voor het personeel. Op die manier creëert het bedrijf een “baken” om richting te geven aan zelfgestuurd leren. Daarnaast kunnen openlijk beschikbare cursussen of laboratoria op afstand aanbevolen of ingericht worden, om aan te sluiten op de routekaart van het bedrijf.


Platformen zoals Coursera en CEPHEI zijn voorbeelden van bronnen van cursussen (sommige openbaar toegankelijk) voor lifelong learning. Het CEPHEI-platform, waar de Universiteit Twente aan deelneemt, richt zich op het koppelen van het onderwijs aan de praktijk, waardoor de realiteit van professionele innovatieactiviteiten wordt geïntegreerd in de context van het onderwijs volgens de vraag vanuit de industrie. Het CEPHEI is een goed voorbeeld van de mogelijkheid tot samenwerking tussen universiteit en bedrijfsleven. De bedrijven kunnen de CEPHEI-partneruniversiteiten bereiken en cursussen zoeken of voorstellen om in het platform op te nemen. In deze win-winsituatie profiteert de industrie van cursussen van hoge kwaliteit die aansluiten bij haar interesses, en profiteert de universiteit van het feit dat zij haar cursussen kan aanvullen met praktijkervaringen uit de industrie.


Een laboratorium op afstand is hier een voorbeeld van, door op afstand experimenten uit te voeren in een testomgeving, terwijl de wetenschapper of de student het experiment beoordeelt vanaf een andere locatie. Zo kan een bedrijfsmiddel dat de industrie op verschillende geografisch gescheiden locaties heeft, worden omgevormd tot een laboratorium op afstand, zodat alle locaties profiteren van een unieke opleidingsinfrastructuur.

Doelgerichte opleiding: de traditionele training

Formele training waarbij werknemers college krijgen vanuit een klaslokaal (fysiek of virtueel) is nog steeds een keuze, vooral wanneer een groep medewerkers bepaalde specifieke kennis moet leren. In dit geval is het belangrijk dat de medewerkers er zo weinig mogelijk (werk)tijd aan hoeven te besteden en ze zo veel mogelijk voordeel halen uit de tijd die ze in het klaslokaal doorbrengen.


Blended learning, en met name de ‘flipped classroom setting’, is geschikt voor deze situatie. De ‘flipped classroom’ is een aanpak waarbij directe instructie zich verplaatst van de groepsleerruimte (klaslokaal) naar de individuele leerruimte (thuis). Daarom wordt de inhoud thuis gecontroleerd door middel van video’s, lezingen en quizzen en wordt de collegetijd gebruikt om meer dynamische, interactieve en creatieve activiteiten uit te voeren, zoals het oplossen van problemen en projectwerk.


Hoewel de ondersteunende technologieën vergelijkbaar zijn met de categorie “openen van leertrajecten”, gaat de samenwerking tussen universiteit en bedrijfsleven een stap verder, aangezien cursussen ontwikkeld moeten worden die specifiek op de behoeften van het bedrijf zijn afgestemd. Hier worden de cursussen samen ontwikkeld, waarbij het universiteitspersoneel zijn pedagogische en inhoudelijke kennis/best practices inbrengt, en het personeel uit het bedrijfsleven de praktische kennis. Een voordeel van partner worden van initiatieven zoals CEPHEI, is dat de industrie haar cursussen in een platform kan onderbrengen zonder zelf een infrastructuur voor het opstellen en beheren van cursussen te hoeven opzetten.

Onderwijs 4.0? “Werknemers en Werkgevers 4.0?”

Industry 4.0 is een buzzwoord geworden, en “Onderwijs 4.0” is weer zo’n “4.0”-term die wordt gebruikt, die betrekking heeft op het afstemmen van leren op de opkomende technologieën van de vierde industriële revolutie. Hoewel deze technologieën inderdaad veelbelovend zijn voor het onderwijs, zijn zij het middel en niet het doel. Onderwijs, van 1.0 tot 4.0, gaat over het definiëren van leerdoelen, het gebruik van de best passende pedagogische benaderingen om het leren in elke context te bevorderen, en vervolgens het selecteren van de best passende technologieën. In de huidige tijd zijn echter zowel “werknemers als werkgevers 4.0” nodig. Een leven lang leren en het gebruik van nieuwe manieren van leren en ontwikkelen binnen bedrijven is zowel de realiteit als een kans voor de toekomst.

 

Tot slot

We hebben gesproken over de uitdagingen waarmee ondernemingen worden geconfronteerd wanneer het gaat om nieuwe competenties opbouwen. Wij hebben ook een licht geworpen op de benaderingen die bedrijven kunnen volgen om de eerste stap te zetten in de richting van een kenniscreërend systeem. Vaak is het niet de vraag hoe de uitdaging moet worden aangepakt, maar wie de uitdaging moet aanpakken. Bedrijven moeten begrijpen dat kennis een belangrijk onderdeel is voor alle lagen binnen een organisatie, en dat kennisontwikkeling geen statisch, maar een zeer dynamisch proces is. Elke medewerker maakt deel uit van de puzzel om het bedrijf concurrerender te maken. Een cultuur die lifelong learning aanmoedigt en tijd investeert in de herziening van de fundamentele vaardigheden en competenties, vormt een toevoeging aan het strategische pad van het bedrijf, creëert een dynamische werkomgeving en zorgt voor een concurrentievoordeel.